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　　火力發電是把煤炭潛在的熱能轉換為新的動力能源。
　　國安電力有限公司以人為本的管理，如同發電一樣，就是充分利用機制，發掘每個人的潛能，創造出最大的經濟效益和社會效益。
　　國安公司在抓好工程建設的同時，積極探索現代企業制度下人力資源整合優化的新途徑，堅持以人為本，努力培育高素質的人才隊伍。
　　當談起人力資源運作和配置時，公司總經理杜華東透露了他的人才理念：依靠精簡的組織機構、較少的人力配置，獲取較高的工作效率和經濟效益，其中最重要和最關鍵的一條是要有一支業務精湛、素質優良的員工隊伍。因此，公司始終堅持高標準引進人才，高水平使用人才，高質量培養人才，樹立“吸引人、善用人、培養人、造就人”的人才觀，積極構筑公司的人才資本優勢，迎接未來市場的挑戰。截至目前，公司在編337名員工中，大中專以上學歷的占97．6％，平均年齡不足29歲。
　　優厚的收入固然是吸引人的重要手段。然而，“國安”員工的收入雖說在淮北市數一數二，要與其他電廠相比還是明顯偏底。那么，“國安”靠什么吸引人、留住人？答案是工資以外的親和力、凝聚力。令員工特別感動的是，他們始終被企業領導當作兄弟姐妹一樣關懷。現在，企業每年為員工體檢兩次。今年4月，很多地區發生流感，但是“國安”的員工們安然無恙，原因是早在流感傳到淮北之前，國安就為每位員工注射了進口疫苗。事雖小，但是員工感受很深，企業關心你、愛護你。人是講感情的，員工回報企業的就是熱愛企業、奉獻自我。1999年9月26日，為了不影響工期，“國安”六對新人在工地舉行了集體婚禮，淮北市委副書記是證婚人，總經理杜華東當主持人，六對新人在草坪上栽下了夫妻同心樹，他們在“國安”播種愛情，把生命之根扎在了“國安”。
　　“國安”對員工的關心、負責，令電力企業的同行都非常欽佩、感動。“國安”一位員工叫紀連舉，剛進公司時是中專生，本人通過自學拿到電力學院的畢業證，企業按照鼓勵員工充電的規定，為他報銷了學費，還提拔他為運行值長。但是，就在這個時候，因為家庭發生意外情況，老母親無人照顧，紀連舉要求調回東北家鄉的電廠。總經理杜華東說，盡孝是中華民族的美德，企業破例同意你的調動，但是，企業要對你今后的前途負責，你去的這家電廠，工資一定要比國安高，你在那里一定要受到重用，否則，“國安”不能放你走。那家電廠答應任命紀連舉為發電部主任。杜華東仍不放心，怕口說無憑，要對方拿出書面的東西。紀連舉調走了，但“國安”員工看到了企業對他們高度的責任感，“國安”留住了更多人的心。
　　我們在采訪中曾向一位員工提出過這樣的問題：國安員工的工資比其他電廠相對要少，你為什么還會留在“國安”？
　　他說，人的需要是多方面的，當收入能維持中等以上的水平時，就不太在乎工資，而在乎與同事相處與領導溝通的工作環境，在乎企業的發展前景與個人的發展空間。“國安”是一個按照現代化企業制度建立的新興企業，它沒有老電廠沉重的人員負擔，沒有老電廠職工面臨改制大幅裁員的壓力，國安的設備先進，人的勞動強度低，今后再擴建兩臺60萬千瓦的機組，裝機容量將達到180萬千瓦，成為國內大型電力企業。再說，企業實行競聘制，只要自己奮斗，就能實現自己的人生價值。
　　“你能翻多大的筋斗，我就為你搭多大的舞臺”，是國安公司建立公平競爭機制、充分發揮員工潛能的寫照。在勞動關系上，上至總經理、下至一般員工，全部實行勞動合同制，限期3至5年，不搞終身制；在人事管理上，取消干部與工人的身份界限，統稱為公司員工；生產和管理崗位均競爭上崗，并采取上崗試用制。大膽突破傳統的用人觀念，企業員工能進能出，公司不設鐵交椅，不吃大鍋飯，崗位靠競爭，收入靠貢獻。只有勇于奉獻，自己才能有立足之地；只有多做貢獻，自己才會得到豐厚的回報；只有努力工作，自己才有前途。
　　國安公司辦公室負責培訓的工程師李琦原是生產第一線的工人，通過競聘走上了新的崗位。像李琦這樣，“國安”現已有幾十人脫穎而出，走上班長、主副值、部門負責人崗位，有的還進入了公司領導班子，挑起了公司發展的大梁。